Programarea concediilor pentru 2026: angajatorii mai au putin timp pana la finalul lui 2025

Concediul de odihna este un drept fundamental al salariatilor, reglementat de Legea 53/2003 privind Codul muncii. Indiferent de industria in care activeaza, fiecare salariat trebuie sa beneficieze anual de cel putin 20 de zile lucratoare de concediu de odihna platit (conform art. 145 din Codul muncii) iar angajatorii sunt cei care trebuie sa se asigure ca acestea sunt efectuate.

Concediul de odihna suplimentar

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu dizabilitati si tinerii in varsta de pana la 18 ani, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.  Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru aceste categoriile de salariati, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.

Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare in vitro, beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza:

a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;

b) 2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.

Cererea privind acordarea acestui tip de concediului de odihna, va fi insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist.

Indemnizatia de concediu de odihna

Pentru perioada concediului de odihna, salariatii beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Potrivit art. 150 alin. (2) din Codul muncii,  indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu si se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Cum se pot face programarile concediilor

O obligatie importanta pentru angajatori in aceasta perioada o reprezinta programarea concediilor pentru anul urmator. Legislatia prevede in mod expres ca stabilirea perioadelor de concediu pentru 2026 trebuie finalizata pana la sfarsitul lunii decembrie 2025, prin consultarea salariatilor sau a sindicatului/reprezentantilor acestora.

Codul muncii (art. 148) prevede doua modalitati:

1. Programare colectiva - se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca;

2. Programare individuala - se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Respectarea programarii este obligatorie

Concediul stabilit in planificare nu este optional. Cererile in afara perioadei programate pot fi respinse justificat, iar plecarile in concediu fara respectarea procedurii, pot atrage raspunderea disciplinara a angajatului.

Totusi, angajatorul nu poate modifica unilateral perioada programata. Rechemarea din concediu este permisa doar pentru situatii de forta majora sau interese urgente ale firmei, iar aceasta presupune acoperirea tuturor cheltuielilor suportate de salariat si a eventualelor prejudicii.

Concediul neefectuat nu se pierde

Pe langa organizarea pentru anul viitor, angajatorii trebuie sa tina cont si de zilele restante ale angajatilor. Daca exista motive justificate pentru care concediul nu a putut fi efectuat la timp, Codul muncii impune ca zilele ramase sa fie acordate intr-un termen de 18 luni incepand cu anul urmator. Spre exemplu, zilele de concediu de odihna neefectuate, aferente anului 2024, mai pot fi utilizate pana la 30 iunie 2026.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa doar in cazul incetarii contractului individual de munca.

Ce pot face salariatii daca programarea nu este respectata

Daca un salariat si-a achizitionat deja un sejur, respectand regulile de notificare, iar angajatorul incearca modificarea programarii concediului de odihna, salariatul:

- poate cere in scris respectarea planificarii, argumentand prejudiciul
- poate solicita sprijinul sindicatului/reprezentantilor salariatilor
- poate sesiza ITM
- poate formula actiune in instanta pentru recuperarea prejudiciilor.

Concluzie

- Angajatorii trebuie sa finalizeze programarea concediilor pentru 2026 pana la sfarsitul anului 2025

- Salariatii pot solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia

- Dreptul la concediu este garantat si nu poate fi restrans sau cedat

O planificare corect realizata contribuie la o relatie sanatoasa de munca, la organizarea eficienta a activitatilor si, mai ales, la protejarea sanatatii si bunastarii angajatilor.